Area III - Pengadilan Negeri Marisa

AREA III PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM

Bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur pada Satker ZI menuju WBK/WBBM. Target yang ingin dicapai melalui program ini adalah:

Meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur pada Satker ZI menuju WBK/WBBM.
Meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM aparatur pada Satker ZI Menuju WBK/WBBM.
Meningkatnya disiplin SDM aparatur pada Satker ZI Menuju WBK/WBBM.
Meningkatnya efektifitas manajemen SDM aparatur pada Satker ZI Menuju WBK/WBBM.
Meningkatnya profesionalisme SDM aparatur pada Satker ZI Menuju WBK/WBBM.

Beberapa indikator yang perlu dilakukan untuk menerapkan Sistem Manajemen SDM, yaitu:

1. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sub Indikator		Jawaban
1.a. Apakah kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan?		Ya, Perencanaan Kebutuhan Pegawai telah sesuai dengan hasil dari Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja.
1.b. Apakah penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan?		A. Semua penempatan pegawai hasil rekrutmen mengacu pada hasil Analisi Jabatan dan Analisa Beban Kerja pada Pengadilan Negeri Marisa.
1.c. Apakah telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja?		Ya. Monitoring dan Evaluasi telah dilakukan terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan dalam organisasi sehingga penempatan dapat memberikan perbaikan dan peningkatan kinerja satuan kerja.

2. Pola Mutasi Internal

Sub Indikator		Jawaban
2.a. Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, apakah telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan?		Ya, Mutasi Pegawai antar jabatan telah diwujudkan untuk mengembangkan Karier dari pegawai yang memiliki performa BAIK.
2.b. Apakah dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan?		A. Mutasi Pegawai antar Jabatan telah memperhatikan Kompetensi Jabatan dan mengikuti pola mutasi yang ditetapkan oleh Mahkamah Agung RI melalui pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja.
2.c. Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja?		Ya, Monitoring dan Evluasi telah dilaksanakan sehingga Kegiatan Mutasi diadakan untuk meningkatkan Kinerja Pegawai maupun Kinerja Satuan Kerja itu sendiri.

3. Pengembangan Berbasis Kompetensi

Sub Indikator		Jawaban
3.a. Apakah Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi?		Ya, TNA telah dibuatkan sebagai dasar untuk mengembangkan Kompetensi Aparatur Peradilan di Pengadilan Negeri Marisa.
3.b. Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, apakah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai?		A. Rencana Pengembangan Pegawai pada Pengadilan Negeri Marisa mengutamakan Pegawai yang memiliki Kinerja BAIK.
3.c. Persentase kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan.		A. Persentase Kesenjangan Kompetensi Pegawai <25
3.d. Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya.		A. Pegawai di Pengadilan Negeri Marisa telah diberikan kesempatan untuk mengikuti Diklat dan Pengembangan Kompetensi Lainnya.
3.e. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, apakah unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (dapat melalui pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, atau melalui coaching, atau mentoring, dll)?		A. Upaya Pengembangan Kompetensi diupayakan untuk seluruh Aparatur Peradilan di Pengadilan Negeri Marisa.
3.f. Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja?		A. Monitoring dan Evaluasi terhadap Pengembangan Kompetensi Pegawai dilakukan per bulan.

4. Penetapan kinerja individu

Sub Indikator		Jawaban
4.a. Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan kinerja organisasi.		A. Penetapan Kinerja Individu sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi masing-masing bagian dari Pengadilan Negeri Marisa.
4.b. Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya.		A. Penetapan Kinerja Individu di Pengadilan Negeri Marisa memiliki keterkaitan antara Tugas Pokok dan Fungsi antar Pimpinan dengan Bawahan, dimana Tugas Pokok dan Fungsi Bawahan adalah Penjabaran dari Tugas Pokok dan Fungsi dari Pimpinan.
4.c. Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik		A. Pengukuran Kinerja Individu dilakukan setiap bulan.
4.d. Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward (pengembangan karir individu, penghargaan dll).		A. Hasil Penilaian Kinerja Individu Aparatur Peradilan di Pengadilan Negeri Marisa dijadikan sebagai dasar pemberian penghargaan contohnya Penghargaan sebagai ASN Terbaik dan Honorer Terbaik.

5. Penegakan aturan disiplin/kode etik/kode perilaku pegawai.

Sub Indikator		Jawaban
5.a. Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan.		A. Aturan Disiplin, Kode Etik dan Kode Perilaku telah diterapkan di Pengadilan Negeri Marisa. selain itu, aturan mengenai Aturan Disiplin, Kode Etik dan Kode Perilaku selalu diupdate berdasarkan Keperluan Organisasi.

6. Sistem Informasi Kepegawaian

Sub Indikator		Jawaban
6.a. Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala.		A. Data Sistem Informasi Kepegawaian selalu diupdate setiap bulan.